Motivação no serviço público

Por Ernaldina Sousa Silva Rodrigues

Partindo da ideia de que a motivação “é a força interior que faz com que as pessoas se esforcem para conseguir determinado resultado” (BERGUE, 2010, p. 22), discutiremos neste ensaio como o gestor público pode motivar as pessoas, considerando as limitações culturais que permeiam os fenômenos comportamentais.

Iniciamos, então, com o conceito de motivação baseado na abordagem de Robbins (2005, apud BERGUE, 2010),  que considera a motivação humana “associada a um processo responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa orientados para o alcance de determinado propósito”. (grifo nosso)

O processo abordado por Robbins permeia o gestor público e o indivíduo num ambiente complexo, caracterizados por questões de natureza cultural, política, econômica e legal. Nesse processo, estão envolvidos fatores tais como crenças, valores, remuneração adequada, trabalho decente, reconhecimento etc, cabendo ao gestor público identificar e compreender o que leva as pessoas a agirem de determinada maneira no ambiente de trabalho. A partir desse ponto ele poderá traçar estratégias convergentes entre os objetivos institucionais e os individuais. Sobre esse ponto é importante ressaltar que Kartz; Hahn (1987, apud BERGUE, 2010, p. 16) afirmam que os objetivos organizacionais e individuais não são plenamente convergentes, porque os objetivos são negociados e resultantes de um arranjo de forças específico. Argumentam que apesar dos objetivos organizacionais serem estabelecidos por indivíduos ou grupos nenhum destes têm na organização poder suficiente para estabelecê-los integralmente.

O primeiro a planejar o processo é o gestor público, detentor legal do cargo, com capacidade de compreensão dos mecanismos motivacionais e de comportamento dos indivíduos no ambiente organizacional, bem como das influências das relações e necessidades pessoais, levando em conta os traços burocráticos e patrimonialistas da Administração Pública.

Considerando que cada indivíduo tem suas necessidades e que essas necessidades fornecem às pessoas os motivos para a ação e a motivação para satisfazê-las, esses dois vetores de análise – necessidade e satisfação – são fundamentais para a compreensão do comportamento das pessoas no ambiente de trabalho.

Na visão de Bergue (2010, p. 25), a

“capacidade de compreensão e diagnóstico da realidade organizacional por parte do gestor público é condição prévia essencial para a concepção, implementação e avaliação de qualquer programa de gestão ou política pública, independente da área de competência.”

Outro ponto relevante é a influência das relações humanas no desempenho das pessoas no ambiente de trabalho. Logo, a motivação pode depender, portanto, da qualidade dessa relação. Sob essa perspectiva, reforçamos que a relação do indivíduo  com a organização pública está moldada por especificidades que precisam ser de conhecimento do gestor público. Caso contrário, o desconhecimento pode implicar em prejuízos à gestão.

         Nesse sentido, podemos afirmar que a motivação associada ao processo, segundo Robbins, perpassa o diagnóstico da realidade à interação do gestor com as pessoas no ambiente organizacional.

Referência Bibliográfica:

BERGUE, Sandro Trescastro. Comportamento Organizacional. Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração/UFSC; [Brasília]: CAPES:UAB, 2010.

BERGUE, Sandro Trescastro. Cultura e Mudança Organizacional. Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração/UFSC; [Brasília]: CAPES:UAB, 2010.