Por Ernaldina Sousa Silva Rodrigues
Partindo da ideia de
que a motivação “é a força interior que faz com que as pessoas se esforcem para
conseguir determinado resultado” (BERGUE, 2010, p. 22), discutiremos neste
ensaio como o gestor público pode motivar as pessoas, considerando as
limitações culturais que permeiam os fenômenos comportamentais.
Iniciamos, então, com o
conceito de motivação baseado na abordagem de Robbins (2005, apud BERGUE, 2010), que considera a motivação humana “associada a
um processo responsável pela intensidade, pela direção e pela
persistência dos esforços de uma pessoa orientados para o alcance de
determinado propósito”. (grifo nosso)
O processo abordado por
Robbins permeia o gestor público e o indivíduo num ambiente complexo,
caracterizados por questões de natureza cultural, política, econômica e legal.
Nesse processo, estão envolvidos fatores tais como crenças, valores,
remuneração adequada, trabalho decente, reconhecimento etc, cabendo ao gestor
público identificar e compreender o que leva as pessoas a agirem de determinada
maneira no ambiente de trabalho. A partir desse ponto ele poderá traçar
estratégias convergentes entre os objetivos institucionais e os individuais.
Sobre esse ponto é importante ressaltar que Kartz; Hahn (1987, apud BERGUE, 2010, p. 16) afirmam que os
objetivos organizacionais e individuais não são plenamente convergentes, porque
os objetivos são negociados e resultantes de um arranjo de forças específico.
Argumentam que apesar dos objetivos organizacionais serem estabelecidos por
indivíduos ou grupos nenhum destes têm na organização poder suficiente para
estabelecê-los integralmente.
O primeiro a planejar o
processo é o gestor público, detentor legal do cargo, com capacidade de
compreensão dos mecanismos motivacionais e de comportamento dos indivíduos no
ambiente organizacional, bem como das influências das relações e necessidades
pessoais, levando em conta os traços burocráticos e patrimonialistas da
Administração Pública.
Considerando que cada
indivíduo tem suas necessidades e que essas necessidades fornecem às pessoas os
motivos para a ação e a motivação para satisfazê-las, esses dois vetores de
análise – necessidade e satisfação – são fundamentais para a compreensão do
comportamento das pessoas no ambiente de trabalho.
Na visão de Bergue
(2010, p. 25), a
“capacidade de
compreensão e diagnóstico da realidade organizacional por parte do gestor
público é condição prévia essencial para a concepção, implementação e avaliação
de qualquer programa de gestão ou política pública, independente da área de
competência.”
Outro ponto relevante é a influência das relações humanas
no desempenho das pessoas no ambiente de trabalho. Logo, a motivação pode
depender, portanto, da qualidade dessa relação. Sob essa perspectiva, reforçamos
que a relação do indivíduo com a
organização pública está moldada por especificidades que precisam ser de
conhecimento do gestor público. Caso contrário, o desconhecimento pode implicar
em prejuízos à gestão.
Nesse
sentido, podemos afirmar que a motivação associada ao processo, segundo
Robbins, perpassa o diagnóstico da realidade à interação do gestor com as
pessoas no ambiente organizacional.
Referência
Bibliográfica:
BERGUE, Sandro
Trescastro. Comportamento Organizacional.
Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração/UFSC; [Brasília]:
CAPES:UAB, 2010.
BERGUE, Sandro Trescastro. Cultura e Mudança Organizacional.
Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração/UFSC; [Brasília]:
CAPES:UAB, 2010.
